找到一款不大的益智游戏 粘粘世界，非常有意思，找到了小时玩积木的感觉。用了3天爆机了（直接爆机防沉迷，呵呵）。 推荐给大家，闲暇时需要放松时可以玩玩，比网游好玩多了。
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“墨菲法则”、“派金森定理”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。 它源于1949年，一名叫墨菲的美国空军上尉工程师，发现：假定你把一片干面包掉在地毯上，这片面包的两面均可能着地。但假定你把一片一面涂有一层果酱的面包掉在地毯上，常常是带有果酱的一面落在地毯上（麻烦）。 换一种说法：如果某件事有可能变坏的话，这种可能就会成为现实。这就是墨菲法则。它的适用范围非常广泛，它揭示的了一种独特的社会及自然现象。 它的极端表述是：如果坏事有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并造成最大可能的破坏。 If anything can go wrong, it will。 如果事情还能更糟的话，它会的。
——加入了一些 技术方面、老乡的QQ群，发现群友的文字很有意思。记录一下。 一位女子，开出征婚条件有两点：1、要帅；2、要有车。电脑去帮她搜寻，结果：象棋。 这位女子不服搜出的结果，又输入：1、要有漂亮的房子；2、要有很多钱。电脑去帮她再次搜寻的结果：银行。 此女子仍然不失望，继续输入条件：1、要长得酷。2、又要有安全感。结果搜出的结果是：奥特曼。 此女子仍然不失望，还继续输入条件：1、要帅；2、要有车；3、要有漂亮的房子；4、要有很多钱；5、要长得酷；6、又要有安全感。电脑去帮她再次搜寻的结果：奥特曼在银行里下象棋。
形容颜色的：艮黄滴，灸青滴，寡 /帅白滴，痛红滴，mia黑滴。 形容外型/质地的：令光滴，放亮滴，乓肿滴，聋破滴，勒活滴，勒胖滴，溜峦滴，溜尖滴，笔斥滴，绷硬滴，愣软滴，刮瘦滴，涝空滴，趴实滴，螂称滴，溜袜滴，嗝粗滴，介湿滴，叫干滴，乍齐滴 温度：滚wo滴，并冷滴，qiu凉滴 口味：晋咸滴（苦浸盐咸），孽苦滴，灸酸滴，庆甜滴，好辣~ 气味：喷臭滴，碰香滴 小动物：鸡咯咯，蛋个个，鱼罢罢，肉罢罢，狗崽记，猫记，猪落落，鱼嫩子，团愣子，曲念子，鸭婆子，麻拐露，布鸽子，麻雀子，哈弓子，财闷子，旁海，飞婆子，羊漾眯，哼恨 其他：灸脑壳，灸麻滴，傲腿，绊颈，气躁，咩咩些些，凳都，嬲塞，爱沙巴赢，带笼子，匡瓢，搭白，接砣，探麦，打港，神粒神经，稀烂滴，稀下滴，烂式跨羊，西式跨羊，桶麻滴，孽像滴，陡然间，侧厄困，盐咬蛋，鬼芹滴，趴蜜子，造孽巴沙，坝缸子，夏利砣，木蒂砣，妹砣，接一子，灭一子，后一子，老 店暗 店暗（店暗两字快速连读~） 哈哈~不是湘潭人肯定看了脑壳都是大滴～
第一是“贫穷” 贫穷不能等，因为一但时间久了，你将习惯贫穷，到时不但无法突破自我，甚至会抹杀了自己的梦想，而庸庸碌碌的过一辈子…… 第二是“梦想” 梦想不能等，因为人生不同的阶段，会有不同的历练和想法，试想一个问题：如果你20岁时的梦想，在60岁的时候才得以实现，那会是什么样的一个情况？ 譬如说你20岁时的梦想是希望能买到一辆法拉利的跑车，然后到德国的无限速公路狂飙。你一直努力工作，好不容易到60岁了，总算买得起跑车了，但要实现年轻时的梦想，恐怕也是心有余而力不足吧…… 第三是“家人” 家人不能等，或许我们还年轻，未来有很多的时间可以让我们摸索、打拼，但是家人呢？他们还有时间等我们成功吗？还有时间等我们赚到钱，让他们过好日子，让他们以我们为荣？ 树欲静而风不止，子欲养而亲不待……这是很多人的痛，也是很多人一辈子的遗憾。 人的上半生：要不犹豫； 人的下半生：要不后悔； 活在当下，把握每次的机会，因为机会稍纵即逝，为自己的生命找到出路！ 急事，慢慢的说； 大事，清楚的说； 小事，幽默的说； 没把握的事，谨慎的说； 没发生的事，不要胡说； 做不到的事，别乱说； 伤害人的事，不能说； 讨厌的事，对事不对人的说； 开心的事，看埸合说； …
造句： 一边……一边…… 小朋友写：他一边脱衣服，一边穿裤子。 老师批语：他到底是要脱还是要穿啊？ ２。题目：其中 小朋友写：我的其中一只左脚受伤了。 老师批语：你是蜈蚣吗？ ３。题目：陆陆续续 小朋友写：下班了，爸爸陆陆续续的回家了。 老师批语：你到底有几个爸爸呀？ ４。题目：难过 小朋友写：我家门前有条水沟很难过。 老师批语：老师更难过。 ５。题目：又 又 小朋友写：我的妈妈又矮又高又胖又瘦。 老师批语；你的妈妈 是变形金钢吗？ ６。题目：你看 小朋友写：你看什么看！没看过啊…
http://www.mie168.com/CEO/2008-04/229123.htm 作者：钱冠华 随着企业结构的日趋扁化，企业的高绩效主要源于员工的自发进取。因此经理人最重要的责任应该是：帮助员工发挥天赋潜能，架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。经理人应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效。以下是12种促进员工情感投入的有效方法： 1、明确定义每位员工达成成果的方法，而不是界定每一步该怎么做。 2、提供员工所需的信息和工具，并协助其取得所需的技能与知识。 3、知道每个职务需要具备哪些天赋才能胜任，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此职务的天赋。 4、及时赞扬员工的优点，清楚其值得赞美的成果或表现。 5、真心关切员工的成长与成功，不惧怕他们超越自己。当发现有人不适合留在公司时，也出于为其长期发展着想，要有勇气规劝他们另谋他职。 6、帮助每位员工区分“与生俱来的天赋”和“学习到的技能与知识”。帮助他们增长在所属领域的长处，提供试担任新职务的机会。 7、倾听员工的心声和意见。 8、理清企业的使命、愿景或核心价值。帮助员工找出他们的价值观与公司价值观之间的联系。有些员工热衷竞争，有些员工认同服务的重要性，有些员工则重视技能能力……经理人的责任是：了解每位员工的价值观，使员工扮演的角色和公司的目的相关联。 9、理清“品质”的定义。确保所有员工以追求顾客满意的品质为追求，每个人都致力于达到品质要求。 10、当员工相互合作、共同努力、无后顾之忧时，也最容易出成绩。因此，经理人应设法营造有助于增进员工友谊的工作环境。 11、定期与员工进行成果或事业发展测评。要求员工记录自己的各方面进展与成就。 12、应该了解不同员工对于学习的不同看法。有人希望通过培训课程学习知识，有人认为升迁和增加责任是学习机会等等。 作为经理人，如果你懂得了解、欣赏、运用不同的员工的不同天赋，使其对公司、工作团队及职务角色生产强烈的认同，人才欠缺和人才流失问题就可迎刃而解。
作者：柏明顿 http://www.mie168.com/human-resource/2008-04/228577.htm 随着社会的发展，和市场竞争的加剧，越来越多的中国企业逐渐认识到现代人力资源管理对企业管理的重要性。绩效管理作为人力资源管理的重要一环，其重要性是不言而喻的。但是，据笔者多年的观察，中国企业在实行绩效管理的过程中，普遍存在着以下的一些问题。 1、没有重视工作分析。在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。工作分析本应是人力资源管理活动中首要的和主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。 2、绩效考核的标准设计不科学。大多数企业的绩效考核标准设计不科学。表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。 第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。 第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。 第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。 第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。 第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有惟一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。 4、绩效考核没有反馈，结果没有恰当利用。原有的绩效考核主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。 企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核结果，这些信息可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去。
随着对知识内涵的认识加深，人类也从不同角度对知识进行了分类。从某种意义上说，对知识进行分类恰恰是建立在对知识内涵的理解之上的，分类原则本身也在一定程度上体现出人类在不同社会经济形态下对知识作用的不同认识。 德国哲学家马克斯•舍勒（Max Scheler）将知识划分为应用知识、学术知识和精神知识三大类。在此基础上，美籍著名经济学家弗里兹•马克卢普（Fritz Machlup）于本世纪中叶提出了“知识产业”理论。他按照认识者的主观解释来分析知识的种类，认为知识包括五个方面的内容： 实用知识； 学术知识；® 闲谈和消遣知识；¯ 精神知识；° 不需要的知识（多余的知识）。 另外，马克卢普还从科学的与历史的、一般抽象与特殊具体的、分析的与经验的、永恒的与暂时的角度，对知识的类别进行了概要的分析。在1980年的研究中，马克卢普又从世俗知识、科学知识、人文知识、社会科学知识、艺术知识、没有文字的知识（如视听艺术）等角度，对知识进行解释，提出知识具有真实、美丽和优秀等性质。 随着知识经济理论的逐渐发展，经合组织（OECD，Organization of Economic Cooperation and Development，以下简称OECD）对知识的分类成为目前最具权威性和流行性的一种。根据该组织《以知识为基础的经济》（Knowledge-based Economy）一书的划分，可以将“知识”归纳为四种类型：事实知识（Know-what）、原理知识（Know-why）、技能知识（Know-how）和人力知识（Know-who）。 维娜•艾莉认为，作为专长的知识，除了具有职业竞争力的知识外，还包括相关领域的知识、专业设备、软件及实际操作技能，还要有更多的抽象的和理论的知识。这些方面的知识项目关联，对于合格的职业人员具有同等重要的作用。但是这些知识的分布还是有显著的区别，以知识版图来说明。这些专业知识以此包括事实、统计数字；易传授技能；技术专长；专业知识；理论和概念；伦理和原则；价值观。维娜•艾莉认为，基础“可编码”智利资产，如专利、著作权、商标、文档等只是组织知识资产的一种形式，仅是冰山之尖，整体冰山的表现形式还包括有效的解决问题的方法、外部和内部的关系网络、具有共同做法、共同经验的团体等。 在设计核心竞争力方法或计算知识价值时，按照知识复杂度分层的框架结构尤其重要，因为知识的目录是不断的变化的，而知识的基本结构是不变的。成功的知识方法需要对知识本身有彻底的理解。知识原型 维娜•艾莉提出的知识原型如图所示： 她把数据比喻成“漂浮在知识海洋中的白色帽子”，数据通过和其他数据的联系和组织而变成信息。信息被分析、并与其他信息相联系比较时，变成知识。 知识在更大的社会意念背景中运转，包含着原型的模式和力量，还有社会文化中的偏见与解释。含义则嵌入更广更抽象的原理王国，是假设、信仰和关于事物如何运转这些理论的领域。智慧包容价值目的和世界观的总体。联合是开放的、包容一切的对同一性的感觉状态。 学习和工作理论框架 维娜按照知识及其相对应的行为模式构造出学习和工作理论框架，如图所示： 该理论框架构造了人的认识过程由：数据－信息－知识－含义－原理－智慧－联合的发展过程中，通过学习的提升，由：本能学习（数据）－单循环学习（信息）－双循环学习（知识）－社会学习（含义）－综合学习（原理）－创造性学习（智慧）－协调（联合），行为和工作的焦点分别由：数据反馈（数据层）－最有效的工作（程序层）－最好的工作（功能层）－生产力的促进（管理层）－工作最佳化（整合层）－整体调整（更新层）－在更大的背景中理解价值（联合）。 以上分类是从知识使用的角度进行的，因而更注重知识的实践性和价值性。为了更深地理解知识的含义，并对其进行有效的管理，我们还可以在OECD分类的基础上，进一步将知识划分为两大类别：显性知识和隐性知识。 所谓显性知识，是指可以通过正常的语言方式传播的知识，典型显性知识主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，存在于书本、计算机数据库、CD ROM等中。显性知识是可以表达的，有物质载体的，可确知的。在OECD对于知识的四类划分中，关于Know-what和Know-why的知识基本属于显性知识。 所谓隐性知识，或称为“隐含经验类知识”（tacit knowledge），往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，通常不易用言语表达，也不可能传播给别人或传播起来非常困难。例如，技术高超的厨师或艺术家可能达到世界水平，却很难将自己的技术或技巧表达出来从而将其传播给别人或与别人共享。隐性知识所对应的是OECD分类中关于Know-how和Know-who的知识，其特点是不易被认识到、不易衡量其价值、不易被其他人所理解和掌握。 显性知识和隐性知识的划分突破了过去人们对知识的认识，将还未经系统化处理的经验类知识给予了承认。如果说显性知识是“冰山的尖端”，那么隐性知识则是隐藏在水面以下的大部分，它们虽然比显性知识难发觉，却是社会财富的最主要源泉。知识管理中的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关键。 在理解知识管理的过程中，你必须理解知识。信息不同于数据，同样知识也不同于信息。但如果认为知识管理不包括处理这三者是愚蠢的。你可以看出三者存在着这样的层次关系：数据在组织之后成为信息，信息被应用于一定的行为领域中成为知识。
